Unirez GmbH

Personalbereiche befassen sich kaum mit dem Thema "Älterer Mitarbeiter". Die wachsende Bedeutung ist ihnen jedoch schon bewusst. Die deutschen Unternehmen sehen eine steigende Notwendigkeit, sich mit dem Thema "Älterer Mitarbeiter" auseinanderzusetzen - vor allem wegen des Fachkräftemangels, der sich aufgrund der alternden Bevölkerung abzeichnet. Noch zählt dieses Problem aber nicht zu den Top-Themen im Personalmanagement. Den Personalbereichen liegen zurzeit vorrangig "Führungskräfteentwicklung", "Umstrukturierung und Prozessoptimierung" sowie "Nachwuchsförderung und Nachfolgeplanung" am Herzen. Zu diesem Ergebnis kommt eine von der O&P Consult AG, Heidelberg, mit dem Institut für Bildungswissenschaft (IBW) der Universität Heidelberg durchgeführte Untersuchung. Hierfür befragt wurden 57 Personalverantwortliche von Unternehmen, die zu 46,5% dem Dienstleistungssektor und zu 53,6% dem produzierenden Bereich angehören. Was die Größenordnung betrifft, so hatten 46% von ihnen 100 bis 1.000 und 54% mehr als 1.000 Mitarbeiter. Die Befragung ergab: 61% der Personalverantwortlichen erachten das Thema "Älterer Mitarbeiter" als wichtig oder sehr wichtig. Es steht aber noch nicht ganz oben auf ihrer Prioritätenliste. So verneinten denn auch 87% die Frage, ob das Thema zu den fünf wichtigsten Personalthemen zähle. Immerhin 36% gaben jedoch an, dass es zu den Top-Ten-Themen gehört, und zwei Drittel waren überzeugt davon, dass "Personalentwicklung und ältere Mitarbeiter" stark an Bedeutung gewinnen wird. "Älterer Mitarbeiter" definieren die Unternehmen sehr unterschiedlich. Ein Drittel zählt erst Beschäftigte ab 55 Jahre hierzu. Bei immerhin 15% der Unternehmen zählen jedoch schon Mitarbeiter ab 45 und teils sogar ab 40 zum "alten Eisen". Außerdem zeigt die Untersuchung in diesem Zusammenhang Folgendes: Etwa ein Fünftel der Unternehmen haben die aktuelle Altersstruktur ihrer Belegschaft nicht erfasst. Und noch mehr - nämlich zwei Drittel - verfügen nicht über Daten, die Auskunft geben, wie sich die altersmäßige Zusammensetzung in den kommenden Jahren voraussichtlich entwickeln wird. Somit fehlen den meisten Unternehmen laut Studie wichtige Kennzahlen, um die Entwicklung ihrer Altersstruktur gezielt zu steuern, z.B. durch Rekrutierungs- sowie Aus- und Weiterbildungsaktivitäten. Es gibt nur in 10% der befragten Unternehmen spezielle Personalentwicklungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter. Ihnen schreiben die Personalverantwortlichen tendenziell eine geringe Veränderungsbereitschaft zu. Über 90% sind überzeugt, dass die älteren im Vergleich mit ihren jüngeren Kollegen "eine geringe Flexibilität in Bezug auf Neues" und "eine Tendenz zum Verharren" haben. Sie übersehen aber auch nicht die Stärken - einerseits "Berufs- und Lebenserfahrung" (84%) und andererseits "Fach-Know-how und Unternehmenskenntnisse" (75%). Umso mehr überrascht es, dass bisher nur in 50% der Unternehmen zumindest Ansätze von Strukturen existieren, die sicherstellen, dass dieses Wissen gezielt an jüngere Mitarbeiter weitergegeben wird. Zumeist erfolgt solch ein Transfer durch Mentorenkonzepte oder kollegiale Beratung - also durch persönliche Kontakte im Arbeitsalltag. Austauschforen wie Datenbanken hingegen werden kaum genutzt. Quelle...